Çin’in çalışma kültürünün geleceği ve iş kanunları hakkında

Ağustos ayı sonlarında , Çin yüksek mahkemesi ülkenin en kötü şöhretli iş uygulamalarından birini yasa dışı ilan etti. “996” olarak bilinen bu terim, haftanın altı günü sabah 9’dan akşam 9’a kadar uzanan bir çalışma programının kısaltılmış halidir. Ülkenin yükselen teknoloji firmaları tarafından popüler hale getirilse de, genellikle bir halka arz veya finansman turu ile milyoner yapılmadan önce hisse senedi opsiyon planlarına sahip modern kentsel başlangıç ​​çalışanlarının görüntülerini çağrıştırsa da, “996”, düzenleyiciler tarafından nasıl görüldüğünün yanı sıra, işverenler ve çalışanlar tarafından nasıl anlaşıldığı ve uygulandığı konusunda gelişti.

Nitekim, 26 Ağustos Yargıtay kararı ve İnsan Kaynakları Bakanlığı’nın yönergeleri yayınlaması teknoloji firmalarını ve onların iyi eğitimli, iyi ücretli çalışanlarını etkileyecek olsa da, davanın kendisi dijital ekonomi hiyerarşisinin çok daha aşağısındaki bir işçiyle ilgiliydi: lojistik çalışanı ayda 8.000RMB (kabaca 1.240$) maaş alıyorbiraz şehrinin ortalamasının altında ve bu da ülkenin en büyük 37 ilinden daha fazla.

Çin’in düzenleyicileri, işverenlere ve çalışanlara, ilişkilerini tanımlayan kuralların değişmesi gerektiğine dair bir mesaj gönderiyor gibi görünüyor. Bugünlerde Çin’deki pek çok şeyde olduğu gibi, ülke liderlerinin istediği şey sadece eylemde değil, aynı zamanda Çin toplumunun özündeki felsefelerde, psikolojilerde ve teşvik yapılarında da bir değişiklik gerektirecek. Bu değişikliğin nasıl görüneceği daha yeni şekillenmeye başlıyor.

Kurt gibi aç (kültür)

GettyImages 1153554466

Image Credits: VCG/VCG / Getty Images

İster birçok Çinli şirketi tanımlayan yoğun çalışma kültürünün bir sonucu olsun, isterse birçoğunun öykündüğü hız belirleyici örnek olsun, belki de daha iyi bir vaka çalışması yoktur. Huawei’den 996 çalışma kültürünün ruhu, faydaları ve potansiyel toksisitesi. “Kurt kültürü” ile tanınan Shenzhen merkezli telekom devi, yoğunluğuyla tanımlandı. Kime sorduğunuza bağlı olarak, açıklama çeşitli şekillerde yorumlanabilir. Daha cömert bir yorumda, ortak bir hedefin peşinde koordineli paketler halinde hareket eden ekip üyelerinin bir tür akrabalığı olarak görülüyor. Diğerleri için, çok daha acımasız bir şey anlamına gelebilir. Konuyla ilgili bilgi için görüştüğüm eski bir Huawei çalışanı, “Huawei’de ‘kurt kültürü’, öldürmek ya da öldürülmek anlamına gelir” dedi bir makale 2017’de şirketle. şirket, dış tehditlerle savaşma ve rekabet etme konusunda daha iyi olacaktır.”

Çalışanlarının onu nasıl karakterize ettiğine bakılmaksızın, Huawei’nin kültürünün merkezinde yer alan yoğunluk, başarısını şekillendirmeye de yardımcı oldu. Hantal bürokrasileri ve kendini beğenmişlik algısı nedeniyle eleştirilen Avrupalı ​​rakipleri Ericsson ve Nokia’nın aksine, Huawei’nin görünüşte herhangi bir engele rağmen projeleri kazanma ve teslim etme konusundaki istekliliği, onları dünya çapında telekomünikasyon şebekesi sağlayıcılarının favorisi haline getirdi.

Çin devletinin ucuz finansmanı ve denizaşırı ticaretini sübvanse etmesine izin veren iç pazarındaki kazançlı sözleşmeler ile canlansa da, firmanın kültürünü karakterize eden ve aynı zamanda neden diğerlerinin neden diğerlerini açıklamaya yardımcı olan aşırı şevk için rekabetçi bir mantık da var. Çinli firmalar böyle bir ruhu “996” şeklinde benimsediler.

Şu anda bazı alanlarda son teknoloji yenilikçiler olarak kabul edilirken, Huawei ve diğer Çinli firmalar, ilk günlerinde yabancı emsallerine kıyasla teknolojik gelişmişlikteki açıkların üstesinden gelmek için sürekli bir mücadele yaşadılar. Benzersiz veya ileri teknoloji sayesinde bir avantaj elde etmeden, gelişmekte olan dünyada özellikle zor olabilen iş yapmanın önündeki engelleri aşmada maliyet, hız ve esneklik yoluyla bir avantaj elde ettiler.

Hem Çin’de hem de Silikon Vadisi’nde yeni girişimler kuran Alman girişimci Skander Garroum, “Çinli teknoloji şirketlerinin gerçekten anladığı şey, uygulamanın ürüne göre sahip olabileceği değerdir” diye açıklıyor. “ABD merkezli teknoloji anlatısı, genellikle harika bir ürün yaratan bir dehadan biridir ve açık bir internet ve açık ekonomi nedeniyle, bariz üstünlüğü nedeniyle ölçeklenir. Ancak Çin’de ve diğer gelişmekte olan pazarlarda daha fazla engel, daha az açıklık var ve ölçeklendirme sadece bir ürünün ne kadar iyi olduğu değil, aynı zamanda bir ekibin ne kadar iyi çalıştığı ve ne kadar sıkı çalıştığıyla ilgili bir soru.”

Bu tür anlatılar genellikle gerçeğin abartılı yorumları olsa da, rakiplerini geride bırakma isteği, birçok Çinli şirketin taşıdığı bir onur nişanıdır. Yolcu çağırma şirketi Didi Chuxing için, 2010’ların ortalarında Çin pazarı için yaptıkları savaşta Uber’e karşı kazandığı ünlü zafer, sayısız faktörün bir sonucuydu. Yine de dahil olan birçok kişiye soracak olursak, cevap genellikle yerel düzeyde daha iyi performans gösterdikleri ve Uber’in savaşa devam etmeye değmeyeceğini düşünene kadar daha fazla savaşmaya istekli olduklarıdır.

İş ahlakı ve açlığıyla kendilerini tanımlayan birçok firma, ayrıcalıklı bir geçmişe sahip olmayan ancak yaşamdaki konumlarının üzerine çıkmayı arzulayan bireyleri aktif olarak aramıştır. Örneğin, Huawei’nin işe alma çabalarını dördüncü veya beşinci kademe şehirlerden “ilk altın potu” (第一桶金 dìyī tǒng jīn) arayan genç, yetenekli insanları hedeflediği biliniyor. bir kişinin çok para kazanmak veya orta sınıfa geçmek için elde ettiği fırsat.

Çin büyüdükçe ve şirketleri küresel olarak öne çıktıkça, ilk altın potu rüyası gerçekten de birçok kişi için gerçekleştirilebilirdi ve cömert tazminat genellikle zorlu çalışma saatlerine eşlik etti. Şirketinkayıtlı uzun süredir Huawei çalışanları için hisse planına, yıllık temettülerin bireysel çalışanlar için yüz binlerce ve hatta milyonlarca doları aştığı ve çoğu durumda çalışanların maaşlarını gölgede bıraktığı bilinmektedir. Zor işti, ama karşılığını veren çok çalışmaydı.

İşverenin sömürüsü için kurulmuş bir sistem

Kötü şöhretli, zorlu çalışma kültürüyle tanınan Çin’deki kitaplarda yer alan yasaların işçi haklarını oldukça koruduğunu öğrenmek mantıksız olabilir. Ancak pratikte bu kurallar nadiren uygulanmaktadır. olsa olsa Teknik olarak, standart bir beş günlük / 40 saatlik çalışma haftası geride bırakarak herhangi bir şey için fazla mesai ücreti zorunluda olsa Teknik olarak uygulanmamaktadır, işverenler yasal yükümlülüklerini kaçınmak için resmi ve gayrı yöntemlerin bir bolluk boşuna kendilerini bilinmektedir.

Huawei örneğinde bunun,olan “” şeklinde geldiği bilinmektedirvazgeçtikleriçabacı rehniyeni çalışanlar tarafından fazla mesai ücreti ve ücretli izin haklarındansözde “gönüllü” bir anlaşma. Huawei böyle bir yaklaşıma dikkat çekmiş olsa da, benzer yöntemler yaygın ve genellikle Huawei’nin avantajlarını ve ilerleme yollarını sunmayan şirketler için görülüyor. Çin’de hem yerli hem de yabancı firmalarda çalışmış olan bir kariyer boyu İK yöneticisi, “[Mavi yakalı personelimiz] için, sözleşmelerimiz tüm fazla mesai ücretlerinin aylık maaşlarına dahil edilmesini şart koşuyor” dedi. “Bu iyi bir şey değil ama bildiğim kadarıyla Çin genelinde oldukça standart.”

İş kanununu atlatmanın bir başka yöntemi de yönetime ezici güç veren performans ölçütleri oluşturmaktır. Daha önce iki büyük Çin-Avrupa ortak girişimi için insan kaynaklarının başında olan ve pek çok şirketten hoşlanan bir kadın yönetici, “Çin’deki şirketlerin Batı’nın performans yönetimi kavramını ‘teslimatlar’ olarak benimsemesi, ancak bunu aşırı uçlara genişletmesi yaygındır” dedi. Bu parça için görüşülen kişiler, hassas bir politika sorunu hakkında özgürce konuşmak için anonimlik istedi. “Ancak ‘teslimatlara’ ulaşmak çoğu zaman imkansız olacaktır. Bu, çalışanın ‘çabasının’ tatmin edici olup olmadığını belirlemek için yöneticinin eline daha fazla güç verir. ” Yönetici, kariyeri boyunca bu tür uygulamaları caydırdığını ve çok uluslu şirketlerden ziyade yerel Çinli firmalarda daha yaygın olduğunu ekledi. Böyle bir dinamik mevcutken, potansiyel olarak meydana gelebilecek sayısız sömürü biçimini hayal etmek zor değil.

Sistemi üstlenmeyi seçenler için, genellikle kendilerini sadece işverenleriyle değil, devletle de çeliştiklerini gördüler. Bağımsız işçi sendikaları işlevsel olarak yasa dışıdır Çin’deve devlet tarafından işletilen Tüm Çin Sendikalar Federasyonu, işçi anlaşmazlıklarında işçilere yardım etme konusunda tarihsel olarak tutarsız olmuştur. 2019 yılında, 13 yıllık eski Huawei çalışanı Li Hongyuan , bir çıkış paketi müzakere ederken şirkete şantaj yaptığı suçlamasıyla 241 gün hapis cezasına çarptırıldı. Sonunda serbest bırakılsa da, savcılar onun görevi kötüye kullandığına dair yeterli kanıt bulamayınca, tutukluluğunun uzun sürdüğüne dair haberler internette hatırı sayılır bir öfke kaynağı oldu.

Son yıllarda, sözde sosyalist Çin’de işçi sorunlarına yönelik popüler hayal kırıklığı yükselişte gibi görünüyor. 2018 yılında elit Pekin Üniversitesi’nde güvenlik çökertti. kendisi güney Çin’deki çalışma aktivistlere yönelik darbe protesto edilmişti okulun Marksist Derneği, protestoları  GitHub deposu “996.ICU”, şirketlerinin acımasız işyeri uygulamalarından bıkmış teknoloji çalışanları için en kötü davranan şirketlere dikkat çekmek ve dikkat çekmek için popüler bir çevrimiçi forum haline geldi. Çin’deki tükenmiş gençler için, eğilimi çalışmaktansa düz yatma ve daha önceki nesiller tarafından tanımlanan baskı ve hırsı reddeden “” (tǎngpíng 躺平)kınamasına yetecek kadar popülerlik kazandı , hükümetin hareketi büyük gazetelerde.

Schrödinger’in çalışma saatleri: Yazılı yasalar ve yazılı olmayan normlar

Aileler üzerindeki baskıyı azaltma ve azalan doğum oranını artırma ihtiyacıyla birleşen yetkililer şimdi, Çin’de uzun süredir çalışma ilişkilerini dikte eden oyunun yazılı olmayan kurallarını değiştirmeye çalışıyorlar. 26 Ağustos kararına yanıt olarak, birçok şirket resmi politikalarını değiştirmek için hızlı hareket etti. Yine de birçok firma ve endüstri için daha büyük görünen soru, kültür ve beklentilerden biridir.

Daha önce resmi olarak altı günlük bir çalışma haftası yürüttüğü bilinen TikTok’un ana şirketi ByteDance, son politikayaverdi. Ancak, bu durum, azaltılmış iş günleri karşılığında ücretlerinde orantılı düşüşler gören çalışanlar tarafından tamamen hoş karşılanmadı.

Çin’de bu tür birkaç firmada çalışmış olan Zhou soyadlı bir kadın, “Birçoğumuz için, internet şirketleri için çalışırken neyi kabul ettiğimizi biliyoruz” dedi. “Çok çalışmamız gerekebileceğini biliyoruz, ancak daha fazla para kazanma şansımız da var” dedi. “Farklı bir şey isteseydik, başka şirketler için çalışmaya karar verirdik” diyerek bazı ByteDance çalışanlarının azaltılan çalışma saatlerine ve ücrete neden üzüldüğünü anlayabildiğini de sözlerine ekledi.

Bazı Çinli teknoloji çalışanlarının gözünde, şirketlerin hükümetin çalışma saatleri konusundaki daha katı beklentilerine uymaları için artan baskı, doğrudan tazmin edilmedikleri daha fazla kayıt dışı çalışma saatleri anlamına gelebilir. ABD’de listelenmiş popüler bir Çin internet şirketinin bir çalışanı, “Bildiğim kadarıyla benim veya ekibim için hiçbir şey değişmedi” dedi. “Hafta sonları çalışıyorum ve tatilim boyunca çalışacağım (1 Ekim Ulusal Gün tatili). Resmi olarak izin günü olması işlerin durduğu anlamına gelmez” diyen, fazla mesaileri için “elbette” fazla mesai ücreti almadıklarını da sözlerine ekledi.

“İşin durmadığı” fikri, herhangi bir hükümet düzenlemesinin teknoloji çalışanlarının durumu üzerinde herhangi bir olumlu etkisi olup olmayacağı konusunda bazılarını şüpheye düşüren şeydir. Zhou, “ByteDance, resmi çalışma saatlerini ve ödemeyi azaltıyor, ancak başka hiçbir şey değişmezse, gerçekten önemli değil,” diye açık açık paylaştı. “İnsanlar hala işlerini sürdürmek ve terfi almak istiyorlar, bu yüzden elbette ellerinden geldiğince çok çalışacaklar… veya bunu yapmak için kendilerine daha fazla para ödeyecek bir şirkete geçecekler.”

Yine de, yönetim basamaklarında daha yüksekte olanlar için, son hükümet görevlerini hem kanunun lafzına hem de ruhuna göre ciddiye almaya yönelik çok daha güçlü bir eğilim var. Çin-Avrupa kurumsal İK yöneticisi, “Şirketler bu konuda harekete geçtiklerini göstermek zorundalar ve yapmazlarsa, yetkililer tarafından örnek alınma riskiyle karşı karşıya kalırlar” dedi. “İK departmanları şirket çapında denetimler yapmalı ve insanların ne tür saatler çalıştığına dair net bir resim elde etmeli” diye ekledi, “en olası sonuç, muhtemelen, her biri daha kısa saatlerde çalışacak olan daha fazla insanı işe almak olacaktır. kısa dönem.”

Çoğunun üzerinde anlaştığı şey daha geniş bir eğilim: Xi Jinping “ortak refahtan” bahsederken ve ülkenin kurumsal devlerini uyarırken, Çin’in altın çağının hareketli yılları sona eriyor gibi görünüyor. Ancak hükümetin istediği değişiklikleri uygulamada ne kadar ileri gideceği henüz belirlenmedi. Pekin, uzun zamandan beri ilk kez, ülkenin kurumsal topluluğuna, artık teraziyi ezici bir çoğunlukla emek yerine iş lehine çevirmeyeceği sinyalini veriyor. Şimdi soru, bu terazilerin dengesinin ne dereceye kadar ayarlanacağıdır.

Haberin orjinali: TechCrunch Elliott Zaagman

Mail Listesine Üye Ol

Önemli Duyuru: Siteye Üye Olduğunuzda Gizlilik ve Site Kullanım Koşullarımızı kabul etmiş sayılırsınız. Gizlilik ve Site Kullanım Koşullarını inceledim ve kabul ediyorum.